Vidal Aragonés és un d’aquells advocats del Col•lectiu Ronda que treballen a totes hores perquè la gent tingui unes millors condicions de treball.Li hem demanat que ens faci una radiografia de la crisi i dels abusos que es cometen avui i que es preparen per demà. Adriana Jarrín i Roger Rovira. Redacció Setmanari Directa*.
Hi ha alguna reglamentació
dels expedients de regulació
de l’ocupació (ERO) per impedir
que les empreses amb beneficis
puguin acomiadar treballadores?
Aquesta és la contradicció dels
ERO, que no cal que hi hagi una situació
de pèrdues, únicament han
de garantir la viabilitat futura o que,
amb la mesura, es millorarà la competitivitat.
Durant els darrers anys hi ha hagut
una gran quantitat d’ERO, com s’explica?
Els càlculs sobre els ERO del darrer
any mostren que s’han multiplicat
per quinze. Una de les coses que
més m’ha cridat l’atenció d’aquesta
etapa és que els ERO d’extinció
han estat al mateix nivell que els
de suspensió, però això és una
trampa. Els ERO de suspensió fa
molts anys que existeixen, però no
com s’estan produint ara.
Per què dius que els ERO de suspensió
són una trampa?
Amb els ERO de suspensió no
s’han d’abonar retribucions durant
un període determinat i no tenen
cap tipus de cost. Això suposa que
un percentatge de treballadors, si
l’ERO és continuat, vagi a buscar
una altra feina i, llavors, ja no es
considera acomiadament i no s’indemnitza.
És legal que s’acomiadin més treballadores
d’un determinat sindicat,
com a la Nissan?
Legalment, a l’hora d’acomiadar,
la filiació sindical no compta. L’acció
discriminatòria es dóna si hi ha
un percentatge més elevat d’acomiadaments
d’un determinat sindicat.
Dos casos paradigmàtics han
estat els de Seat i Nissan, on –curiosament–
els acomiadats de la USOC
i la CGT tenien un percentatge superior
al dels afiliats a la UGT i
CCOO. Hi ha una sentència del Tribunal
Superior de Justícia de Catalunya
que declara que els
treballadors acomiadats de Seat fa
alguns anys eren en la seva majoria
afiliats de la CGT. El Tribunal va declarar
discriminatòria la inclusió d’un
número desproporcionat d’afiliats
de la CGT. Hi ha una actitud de violència
encaminada a la destrucció
d’un sindicalisme de defensa dels
treballadors.
La CGT va denunciar CCOO i la UGT
de cobrar per cada ERO que signen…
En la negociació dels ERO hi ha
un mecanisme clàssic a les empreses
grans i mitjanes: l’empresa va a
la federació sindical, es reuneix amb
el responsable i exposa l’ERO. Quan
veuen que s’ha de fer el paripé, les
federacions no van acompanyades
de tècnics, advocats o economistes
a la negociació, sinó que hi van directament
com a representants del
sindicat i negocien l’ERO. Després,
cobren una quantitat per la participació
a la negociació. El 93% dels
ERO acaben amb acord.
Per què hi ha tants problemes amb
CCOO i la UGT?
El problema és la transformació
d’organitzacions obreres creades
per defensar els drets dels treballadors
en organitzacions on les direccions
opten per la negociació i la
pèrdua de drets com a dinàmica
habitual i no per la mobilització dels
treballadors.
Fes-nos un repàs dels canvis legals
de les darreres dècades…
Un primer eix són les reformes
sobre l’acomiadament i la temporalitat.
La primera va ser l’any 1984.
Des de llavors, s’ha disminuït paulatinament
la indemnització per acomiadament,
els supòsits
d’acomiadament objectiu (justificat)
s’han ampliat i s’ha possibilitat
eliminar els salaris de tramitació. Els
contractes temporals, majoritàriament,
estan fets en frau de llei, que
vol dir que no existeix causa de temporalitat
perquè realment el contracte
hauria de ser indefinit.
La temporalitat depèn de la facilitat
econòmica i legal que tingui
l’empresari per acomiadar-te. Els
empresaris, en el pitjor dels casos, si
hi ha demanda i perden el judici,
hauran de pagar el mateix que en
un acomiadament improcedent. El
segon eix serien els salaris. S’ha anat
legalitzant la doble escala salarial,
que permet que dos treballadors
cobrin salaris diferents per fer la mateixa
feina. El tercer eix és sobre la
desregularització de les condicions
de treball.
La contrareforma laboral del 1994
va permetre que actualment es
pugui modificar qualsevol cosa. D’acord
amb l’article 41 de l’estatut
dels treballadors, sempre que sigui
per millorar la competitivitat, les empreses
podran variar l’horari, el salari,
el règim de torns i qualsevol
condició de treball.
No pinta gaire bé…
Hi ha tres grans mites que es repeteixen
i que són falsos. El primer és
que l’acomiadament, a l’Estat espanyol,
és car. Això no és veritat. La
mitjana del cost dels acomiadaments
del darrer any és de dinou
dies per any treballat. El 60% dels
acomiadaments van ser per acabament
de contracte temporal, amb
un cost de vuit dies per any. Això no
ho expliquen els empresaris.El segon
mite és que els treballadors tenen
unes retribucions molt altes. També
és fals. Ens trobem amb un 63% dels
treballadors que cobren menys de
1.100 euros bruts. A la pràctica, la
majoria dels treballadors són inframileuristes.
El tercer mite és que tenim
una negociació col•lectiva i unes
condicions de treball molt rígides i
això és totalment fals. Només cal llegir
l’article 41 de l’estatut dels treballadors.
El sector públic està gaire millor?
A causa dels acomiadaments
massius a les empreses privades, per
primera vegada a la història, l’administració
pública supera l’empresa
privada en contractació temporal,
sobretot a sectors importants com
l’ensenyament, la sanitat o la justícia.
És curiós que, tenint uns serveis
col•lapsats, s’opti per això.
Avui dia, les principals reformes
vénen d’Europa. Què suposa per les
treballadores?
Durant molt anys, a la UE, s’ha
considerat que el dret del treball era
un element de progrés, però els darrers
tres o quatre anys, hi ha hagut –
com a mínim– dues o tres directives
que han demostrat clarament que
anaven contra del drets dels treballadors.
Hi ha tres sentències del Tribunal
de Justícia de la UE que fan
tremolar, especialment la sentència
Rüffert, que diu que no cal aplicar el
conveni col•lectiu del lloc on treballa
l’empresa si aquesta té la seu
fora perquè el principi de llibertat
d’empresa està per sobre del principi
de negociació col•lectiva. És
com si, als EUA, es pogués aplicar la
legislació laboral d’Haití. Alguna sentència, a més, condemna accionssindicals com un boicot. Aixòés tornar a principis del segle XX. Iara s’aplicarà la directiva de les ETT.Què representa aquesta directivaeuropea de les ETT?Legalitza que les ETT actuïn a sectorson abans no estaven permeses,com la construcció o l’administraciópública. Les relacions laborals sónde generalització de la precarietat.A l’Estat espanyol, hi ha més d’unmilió i mig de treballadors que noestan coberts: un milió de treballadorsque no tenen permís de treball,els falsos becaris a qui s’hauria d’aplicarel conveni col•lectiu i els falsosautònoms que realment no hosón sinó que els obliguen a ser-hoper no assumir costos.Quines sorpreses ens esperen?Una petició de les patronals seràrebaixar la indemnització o crear unnou contracte temporal per tresanys. Seria una autèntica salvatjadaque CCOO i UGT ho acceptessin.Proposen ampliar el contracte temporala dos o tres anys, amb una indemnitzacióde 20 dies per anytreballat en cas d’acomiadament.Hi ha una altra proposta més tramposaencara: si t’acomiaden durantels primers dos anys, et paguen vuitdies per any, el tercer any et paguensetze dies i, a partir del tercerany, et paguen 24 dies per any treballat.Però hi haurà tres o quatretemes que segurament acceptaran:major control de la situació d’incapacitattemporal (baixes), la intervencióde les ETT a tots el sectors,trencar amb el principi de jerarquiade la negociació col•lectiva. El queestà demanant la patronal és queels convenis d’empresa puguin sercontraris o diferents als convenis de sector.
Extret del blog: http://blogs.publico.es/manel.*Entrevista publicada al núm. 153 del setmanari La Directa.
